「気付いたことは遠慮なく言ってください」。
会議でそう伝えても、質問や意見が出ないことはありませんか？

心理的安全性について研修で学んでも、普段のやり取りにどう生かすか迷う場面があるかもしれません。

そこで見直したいのは、社員が何かを話した後の応答です。

質問をどう受け止めるか。
自分と違う意見をどう聞くか。
失敗の報告を受けたときに、何を確認し、次に何をするか。

学んだ言葉を、こうした日常の場面につなげていきましょう。

今回は、心理的安全性の基本を整理し、研修と日常の関わりをつなぐ実践方法を紹介します。運動会での声かけや、職場に戻ってから試せる工夫も考えていきましょう。

心理的安全性は「仲が良い」だけではない

心理的安全性は、単に仲が良いこととは異なります。

仕事上の質問や異論を伝えられるかが大切です。

質問や異論を出しても、大丈夫だと思えること

エイミー・エドモンドソンの1999年の論文では、心理的安全性を「対人関係上のリスクを伴う行動を取っても大丈夫だという、チームのメンバーに共有された認識」として定義しています。[1]

仕事の場面では、分からないことを質問する、懸念を伝える、助けを求めるといった行動を考えると分かりやすいでしょう。

仲が良く、食事や雑談を楽しめる関係にも価値があります。

ただ、親しいからといって、必ず仕事で反対意見を言えるとは限りません。

反対に、私生活まで親しくなくても、仕事上の疑問や懸念を伝え合える関係は目指せます。

話す本人に勇気を求めるだけでなく、発言を受ける側の振る舞いや、その後の対応まで確かめることがポイントです。

期待する水準を下げることとは違う

エドモンドソンは、ハーバード・ビジネス・スクールの公式媒体のインタビューでも、心理的安全性を、単に優しくすることや、責任を問わずに済ませることとは区別しています。[2]

例えば、納期や品質の基準は明確にします。そのうえで、間に合わない懸念や、分からない点を早めに相談できるようにすることがポイントです。
基準を守ることと、問題を伝えやすくすることを、対立させる必要はありません。

「何を言ってもすべて採用される」という意味でもありません。
意見を聞いたうえで、採用しない理由や、判断に必要な条件を説明することまで、日常の応答として考えます。

研修で理解したことを、具体的な場面に置き換える

研修で学んだことを日常に生かすには、実際の会議や相談の場面に置き換えて考えることが大切です。

「心理的安全性を高めよう」で終わらせない

研修には、言葉の意味をそろえ、自分たちの関わり方を考える機会としての役割があります。その後は、学んだことを試す場面を一つ決めてみましょう。

例えば、次の定例会議で質問や進め方への異論、ミスの報告を受けるとします。

ここで、「もっと話しやすくする」という目標を「質問を途中で遮らず、何に迷ったかを確認する」という具体的な行動に置き換えます。

すべての会議や面談を一度に変えるよりも、繰り返し起こる場面を選び、実際に続けられるかを見直す進め方です。

上司だけでなく、同僚や進行役も関わる

上司が丁寧に聞いていても、同僚が失敗をからかったり、会議の進行役が質問を急いで打ち切ったりするなら、関わり方の見直しが必要です。

チーム全体で「何を聞きたいか」「どう返すか」「答えが出ないときはどう扱うか」をそろえましょう。

一方で、改善の責任を発言した社員へ戻し、「もっと積極的になってほしい」で終わらせないことも大切です。

質問・異論・失敗報告に、どう返すか

心理的安全性を考えるうえで、発言の後の返し方は重要です。場面ごとに具体的な応答を考えてみましょう。

最初の返事で、話の中身を確かめる

以下は、職場での返し方を考えるための会話例です。

実在する社員の発言や、効果を検証した定型文ではありません。言葉をそのまま使うより、相手の状況を聞く姿勢と、その後の対応をそろえるために活用してください。

場面	避けたい返し方の例	次の話につなぐ返し方の例
手順への質問	「前にも説明したよね」	「どの部分で迷いましたか。一緒に確認しましょう」
計画への異論	「決まったことだから」	「どの点が心配ですか。変更できる範囲も確認します」
ミスの報告	「どうしてそんなことをしたの」	「まず状況と影響を確認しましょう。必要な対応を決めます」
助けを求める相談	「みんな忙しいから」	「締め切りと残っている作業を教えてください。優先順位を考えましょう」

時間がない場合は、無理にその場で結論を出さず、「この後の何時に確認するか」を決めましょう。

答えられない質問は、誰に確認し、いつ本人へ戻すかを明らかにしてください。

受け止めることと、事実確認・責任を曖昧にすることを分ける

失敗の報告があったときは、人を責める言葉から始めるのではなく、まず状況と必要な対応を確かめましょう。

ただし、危険がある場面では、作業を止めるなどの安全確保を先に行い、社内の対応手順につなぎます。

報告を受け止めることは、問題を不問にすることではありません。
事実、影響、手順の問題を確認し、必要な改善や責任の扱いは別に整理することが大切です。
逆に、話してくれたことを理由に冷遇するような対応は避けましょう。

自分の指示や説明に誤りがあった場合は、管理職や進行役も訂正します。

「説明が足りませんでした。ここを直します。」と伝え、次の行動まで示すことを、立場にかかわらず実践できるとよいでしょう。

「聞いたまま」にせず、判断を返す

意見を歓迎すると言いながら、その後どうなったか分からないままでは、仕事の進め方も決まりません。

採用する、見送る、追加で確認するという判断と、その理由を本人へ返します。

公開の場では話しにくい内容の場合は、後から文章や個別の面談でも伝えられるようにしましょう。

相談内容を必要以上に広めず、正式な窓口で対応すべき内容は、担当者につないでください。

運動会でも「失敗した人への声」を設計する

運動会は、質問や意見、失敗への応答を考える機会にもなります。

勝負の楽しさを保ちながら、声かけを工夫しましょう。

楽しさと勝負を残し、誰かを笑いものにしない

運動会にも、ルールが分からず質問する、作戦に別の意見を出す、競技でうまくいかないといった場面があります。

勝負や応援の楽しさを大切にしながら、そのとき周囲がどう関わるかも企画に含めましょう。

例えば、競技説明の後に質問の時間を設けてみるのも一つの手です。
また、失敗した人を名指しでからかうのではなく、次の作戦に話をつなぐと、失敗してしまった人も再びやる気を出せるでしょう。

このような声かけの方針を、司会者、チームの進行役、管理職の間で事前に共有しておくことがポイントです。

また、勝敗やルールは明確にし、判定への確認を受ける担当者を決めましょう。ルールや判定に疑問があった場合は担当者に伝えるように案内すると、声をあげやすくなります。

そして競技中は、盛り上がっているからこそ、本人が嫌がる呼び方や、無理な参加の誘いがないかにも目を配るようにしましょう。

参加方法を選べることを、当日の言葉でも伝える

事前に「応援での参加も可能」と案内しても、当日に周囲が競技への参加を繰り返し求めれば、選択しづらくなります。

参加方法や休憩の希望を受ける担当者を用意し、応援のみ参加の理由を皆の前で説明させないようにしましょう。

また、運動会後の懇親会やBBQでも、全員に深い感想や失敗談の発表を求める必要はありません。
共通体験を自由に語り合い、話す内容を自分で選べる時間として楽しめるようにします。

そして、運動会で話しやすい場面があったとしても、それだけで職場全体の心理的安全性が高まったとは言えません。

当日の声かけを、次の会議や業務連絡でも続けることが必要です。

研修の翌日から試す、小さな実践

研修後は、日常の一場面で具体的な行動を試すところから始めます。

続けられるかどうかも確認しましょう。

一つの場面と、一つの行動を決める

次の表は、研修後の4週間を考える実践例です。

期間は目安で、検証済みの改善プログラムではありません。
例えば「定例会議で懸念を聞き、返事をする」という一つの場面に絞って始めます。

時期	試すこと	確認すること
研修直後	改善したい場面と、受ける側の行動を決める	「何を変えるか」を同じ言葉で説明できるか
1週目	質問や懸念のための時間を、会議に確保する	発言を急かさず、別の伝え方も案内したか
2〜3週目	出た意見への判断や、保留事項の返事を返す	誰がいつ対応するかが決まっているか
4週目	話しやすさと進め方を振り返る	続けること、変えることを一つずつ決める

進行役自身が「今の計画で見落としていそうなことはありますか」と具体的に聞く方法もあります。

すぐに発言がなければ沈黙を責めず、少し考える時間を設けたり、後から書いて伝える方法を用意したりするとよいでしょう。

発言数を競わせず、応答の変化を見る

振り返りでは「質問したときに内容を確かめてもらえたか」「保留になった相談に返事があったか」など、具体的な出来事を手がかりにするのがポイントです。

ここで、一人ずつの発言回数で評価したり、話さない人を消極的だと決めたりしないように注意しましょう。

意見を集める場合は、利用目的と共有範囲を伝え、少人数の自由記述から個人が特定されないように配慮が必要です。

まとめ｜安心して言える関係を、日々の返事から

心理的安全性を考えるとき、仲の良さやイベントの盛り上がりだけを答えにしないことが大切です。

必要な質問や異論を伝えられ、その内容を確かめてもらい、次の行動につなげられるかを見ていきましょう。

研修で理解し、日常の応答で試し、運動会のような共通体験でも同じ姿勢を保つ。
期待する基準を明確にしながら、困ったことを早めに伝え合う関係を育てる考え方です。

「何でも言って」と伝えることに加えて、言われた後にどう返すかを決める。

まずは次の会議で、質問を受ける時間と、答えを持ち帰る場合の返事の仕方を整えてみましょう。

運動会の企画をご検討の方へ

質問や参加方法の希望を伝えやすく、仲間と一緒に楽しめる運動会を考えている方は、ぜひ運動会屋へご相談ください。

開催目的や参加者に合わせ、競技の進行や声かけを含めて企画を考えます。

参考資料・関連情報

[1]Edmondson, A.（1999）“Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.” Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

[2]Starvish, M.（2012年12月17日）“Teaming in the Twenty-First Century.” Harvard Business School Working Knowledge（Amy Edmondsonへの取材）。

次回予告｜第8回

エンゲージメントを高めるには？待遇・成長・人間関係から考える施策の選び方

待遇、成長の機会、人間関係。

次回は、どれか一つを万能な答えにせず、エンゲージメントを考える際の課題の点検と施策の選び方を整理します。